劳动合同法的变化及应对策略
劳动合同法的变化及应对策略变化一：合同签订原则与劳动者告知义务
内容理解：（合同法第3条）
１、劳动法：平等自愿、协商一致；
劳动合同法：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用；
２、劳动者的告知义务：与劳动合同直接相关的内容
应对策略：
１、审核员工资料；
２、员工入职声明的运用；
３、规章制度的运用；
４、无效劳动合同的使用
变化二：劳动合同的签订
内容理解：（合同法第8条、第10条、第14条、第82条、）
1、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内签订劳动合同；劳动关系自用工之日起建立。
2、未签订劳动合同一个月以上一年以下：每月支付２倍工资
3、未签订劳动合同一年以上视同无固定期限劳动合同
应对策略：
１、正确对待新入职员工劳动合同的签订及时间的选择；
２、正确规避原有员工合同到期不及时续订的疏忽风险；
３、正确对待劳动者不签订合同的情况；
４、劳动者的详细资料的搜集及责任的归属
变化三：劳动合同的期限
内容理解：(合同法第12条、第13条、第14条、第15条）
1、固定期限的劳动合同、
2、无固定期限的劳动合同、
3、以完成一定工作为期限的劳动合同
4、连续签订两次固定期限劳动合同，签订无固定期限劳动合同。
应对策略：
1、正确理解连续两次签订固定期限劳动合同的起算点，2008年1月1日
2、正确评估和选择劳动合同期限；
1>、核心员工以签订中长期劳动合同为主;
2>、表现或业绩良好员工以签订无固定期限劳动合同为主;
3>、外围流动性大的员工以劳务外包形式或者签订以完成一定工作为期限的合同为主;
3、建议采取中长期的劳动合同期限。
无固定期限劳动合同
内容理解：（合同法第14条、第82条第2款）
1、指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同
2、签订范围和条件扩大：
（１）劳动者在该用人单位连续工作满十年的
（２）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动在该用人单位连续工作满十年，且距法定退休年龄不足十年的；
（３）连续订立二次固定期限劳动合同。
（４）一年以上未订立劳动合同，视同签订无固定期限劳动合同
3、单位举证责任的要求提高；
4、违法赔偿责任的加强。
应对策略：
１、正确理解无固定期限劳动合同；
（1）不是没有终止时间的“铁饭碗
（2）不是无法变更的“死合同”
2、过渡阶段合理运用对于两次的理解；
3、续订劳动合同要谨慎、评价；
4、适当运用劳动合同的变更技巧。
变化四：劳动合同试用期的约定
内容理解：（合同法19条、20条、21条、37条、83条、85条）
1、期限限制：
（1）3个月以下或以完成一定工作为期限的合同，没有试用期
（2）3个月－1年以下，不得超过1个月；
（3）1年以上－3年以下，不得超过2个月；
（4）3年以上固定期限或无固定期限，不得超过6个月
2、试用期包含在合同期内；
3、解除限制：
4、提前３天通知解除；
5、违法约定２倍工资
应对策略：
１、依法约定试用期限；
２、合同期限的选择；
３、不符合录用条件的设定：
（１）录用条件要全面；明确哪些不符合录用条件：
Ａ、伪造学历、证书、简历；
Ｂ、隐藏病史或受伤经历；
Ｃ、未达到工作目标或不符合岗位职责要求
Ｅ、非因工伤原因不能提供劳动义务的；
Ｆ、试用期有任何违法违纪行为的；
（２）录用条件的设计不得违法：女职工
（３）排除主观判断因素；
（４）具有可操作性
变化五：劳动合同的其他约定条款
违约金／培训协议／商业秘密／竞业限制内容理解：（合同法第17条、22条、23条、24条、25条、90条）
１、劳动者违约金的条件限制
（1）专项培训费用、技术培训，违反服务期；
（2）竞业限制协议（限制对象、限制年限）
２、商业秘密
应对策略：
１、竞业限制的补偿金的约定；
２、商业秘密与脱密期的正确使用；
3、赔偿金的合理使用。
变化六：企业规章制度
内容理解：（合同法第4条、80条）
1、劳动法：用人单位提出、民主程序通过。劳动合同法：职代会、全体职工讨论提出、工会或职工代表协商确定
2、涉及内容：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理
3、制订的内容合法，制订的程序合法
4、公示
应对策略：
１、正确对待已经存在的规章制度及过渡期的修改完善；
２、新规章制度的修改与建立；
３、积极组建工会、发挥工会的积极作用；
４、规章制度的告知义务的履行：
5、制度公示法：
Ａ、员工手册发放法； Ｂ、会议宣传法、Ｃ、劳动合同约定法； Ｄ、考试法
Ｅ、传阅法； Ｆ、职工入职声明法；Ｇ、意见征集法；
问题公示法：
Ａ、网站公布法； Ｂ、电子邮件法；
Ｃ、公告栏法
５、确保制度的合法性：
例如违反婚姻法或相关法律（办公室恋情）
变化七：劳动合同的解除
内容理解：（合同法第36条、39条、）
一、企业解除劳动合同的变化：
1、涉及支付经济补偿金的解除范围：
Ａ、协商一致解除劳动合同；
Ｂ、患病或非因工受伤;
Ｃ、不胜任工作；
D、客观情况发生变化；
E、裁员；
2、不涉及经济补偿金的解除范围：
A、不符合录用条件解除；
B、严重违纪；
C、严重失职；
D、劳动者有双重劳动关系；
E、合同无效；
F、被依法追究刑事责任；
2、企业解除条件的限制：
（１）特殊行业解除劳动合同的限制：
Ａ、离岗检查； B、疑似医学职业病诊断期间
Ｃ、疑似医学职业病医学观察期。
（２）职业病、工伤丧失或者部分丧失劳动能力的；
（３）医疗期；
（４）孕期、产期、哺乳期；
（５）连续工作１５年，距法定退休不足五年
３、解除程序限制：
（1）提前３０天，或支付一个月工资（与省条例的区别）
（2）通知工会；
二、劳动者解除劳动合同的变化
1、主动解除劳动合同的变化：
（1）协商一致；
（2）提前３０天通知；
（3）试用期提前３天。
2、劳动者被动解除劳动合同的变化：
（1）未提供劳动保护或者劳动条件的；
（2）未及时足额支付劳动报酬的；
（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(4）规章制度违反法律、法规，损害了劳动者权益的；
（5）因单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立无效合同的；
（6）强迫劳动，违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
应对策略：
1、完善企业《员工奖惩制度》（明确严重违反劳动纪律的界定问题）,善于使用劳动者的过失解除劳动合同；
2、慎重使用除名、开除和辞退；
3、合同解除要确定职能部门，解除程序的意识增强；
4、充分利用协商一致与期满终止的原则；
5、员工提出解除的签字问题应重视；
6、要通过相应措施预防劳动者的被动解除；
7、解除主体应该与劳动合同主体相一致。
变化八：经济补偿金
内容理解：（合同法第47条、48条、87条）
１、企业为企业原因的终止合同买单；
２、经济补偿金的三倍封顶与十二个月封顶的问题；
３、经济补偿金的分段计算问题；
４、按月平均工资，取消企业平均工资；
５、经济补偿金的计税方法：
应对策略：
１、设定给付条件；
２、采取降低成本的相关措施：对现有人员
的及时清理。
近期工作
１、清理现有人员劳动合同的签订情况和社会保
险的缴纳情况
２、制定、修改企业规章制度；
３、修改劳动合同版本，选择合适的劳动合同期限签订
4、根据企业实际情况选择合适的用工模式；
5、完善企业的招聘、测评制度；
6、需要留人机制的调整；
7、组织企业管理层学习劳动合同法
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