销售执行 我们的讨论—《壹》精彩币回！
[size=4][color=blue]销售行业应该是充满激情与活跃！！销售板块也应如此，但近来人气有些低落哟！[/color][/size][size=4][color=blue][/color][/size]
[size=4][color=blue]此贴为序列贴，希望更多销售高手与对销售感兴趣的朋友们参与进来！[/color][/size]
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[size=4][color=blue]大家都切切实实的做好这些命题，最起码是一个合格的销售经理吧，呵呵[/color][/size]
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[size=4][color=blue]今天开贴《壹》，后续敬请关注！！精彩币回！！:handshake[/color][/size]
策友们都知道房产行业销售与策划两条腿走路，不分厚薄！
既然在销售执行版块，我们就讨论一下销售执行的问题，以后我会陆续收集
[b]《壹》——“尾大不掉”！[/b]
什么是“尾大不掉”呢！？销售经理或销售总监应该比较熟悉
就是我们在带一个团队，只说销售能力的话其中肯定有优有劣
我们每年有每年的销售任务，每个月有每个月的，甚至更细…………
这样我们在对销售人员一碗水端平，稳定案场的同时
也势必会对某一个或两个销售能力很强的业务员有所倚重（完全的公平公正是没有的，呵呵）
因为案场要靠业绩说话，有的人可能会个人业绩占到总业绩的相当比例！
[b]时间长了就有问题了：[/b]
[b]前提：为了整个案场的平衡与发展，怎么对待一个优异的部下，怎么样避免“尾大不掉”！[/b]
[b]下面是几个具体问题，大家也可根据自己案例来现场讲解！！:handshake [/b]
[size=4][color=purple]1.如果两个业务员有口角了，其中一个是销售冠军，我们怎么做？[/color][/size]
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[size=4][color=purple]2.如果两个业务员成交客户有冲突，而且很难判断是谁的，我们怎么做？[/color][/size]
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[size=4][color=purple]3.一旦时间长了，他在案场拥有了较强的号召力 或 慢慢的有“小团队”倾向，[/color][/size]
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[size=4][color=purple]我们怎么做？[/color][/size]
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[size=4][color=purple]4.如果再不注意，他觉得自己“羽翼已经丰满”了，对你软抵抗，阴奉阳委；[/color][/size][size=4][color=purple]想取代你，或在项目需要用人的时候，向你辞职来招“釜底抽薪”，我们怎么避免这种情况！？[/color][/size]
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[b]问题一个比一个尖锐哟！呵呵！希望大家踊跃发言，精彩币奖！！:handshake [/b]
[b]——————————————————谢谢支持，呵呵—————————————————————[/b]
[[i] 本帖最后由 七星龙泉 于 2008-3-11 22:55 编辑 [/i]]
龙泉的 先顶起来 恭喜成了 斑竹了
我不是案场出身 但你提出的问题 都是管理方面的 我简单分析一下1.如果两个业务员有口角了，其中一个是销售冠军，我们怎么做？
这种情况下 一定要一碗水端平 而且要快速制止 双方各打50大板 销冠甚至要更加严厉
在现场 是绝对不能出现 置业有口角的情况 这对项目形象影响极大
然后了解情况 分析原由 最好各自谈话 进行调解 安抚 鼓励
2.如果两个业务员成交客户有冲突，而且很难判断是谁的，我们怎么做？
现在 我这里执行的是 分单政策
按照比例分 很难判断就5:5分
不过 分单的成交 要提出佣金的10% 作为团队基金
3.一旦时间长了，他在案场拥有了较强的威信 或 慢慢的有“小团队”倾向，我们怎么做？
这种情况是 极其危险的 极大的影响 团队的稳定性
应 及时的人员调整 调解 谈话
他 能够树立威信 说明还是具备 号召力 不妨好好用用 给其于压力
4.如果有一天，他突然向你辞职，你怎么办？
首先要看 是什么原因 什么情况 辞职之后对团队的影响如何
适当的交流 挽留 是必然的 任何人员的流失 都会对团队的稳定性造成伤害
如果是 去心以定 就当又多了一个朋友
强行策略挽留 常常挽留的是人 而不是心
早晚还会走 不如好好帮助他 不要耽误他的前程！
[[i] 本帖最后由 七星龙泉 于 2008-3-11 13:15 编辑 [/i]] 每个案场都不可能完全的公平！但是我们做为管理者，首先就是要：
以身做责+公正公平+人格魅力（管理艺术）
1、如果两人发生口角，其中一个是销售冠军！
分清因为什么事发生口角，案场不会因为是销售冠军，而支持其错误的做法！先做相互工作，然后在开会的时候，摊到场面上分析，坦诚以待，争取相互的谅解！
2、发生撞单情况，每个案场都有大致相同的制度，（这个在开盘前就应向大家说明客户的归属，做为制度）！按着制度走，大家都得遵守，在此就在赘述了！
3、对于小团队，注意分化瓦解，（太团结的小团队，往往弑伤力太大，多个小团队对案场绝对不是好事），对于某位威信好的同志，如果加以引导和重视，能很好的利用，不妨给予提拔（让他明白，作为管理层一员，必须以身作责，公平公正）！
4、针对突然辞职的同事，搞清楚其中真正的原因，由于是突然辞职，建议其考虑几天，（暂不批准）同时注意告之辞职必须提前半个月或者一星期（作为案场制度），如仍要辞职，需要办理相关物料及客户资料的交接！
个人愚见！仅供参考！:lol :) 谢楼主提供焦点问题，在下也想知道其他策友的做法，先说说个人意见：
1.如果两个业务员有口角了，其中一个是销售冠军，我们怎么做？
公开场合各打五十大板，私下和销售冠军谈心，鼓励其业绩之外也要“以德服人”，并指引他的职业规划
2.如果两个业务员成交客户有冲突，而且很难判断是谁的，我们怎么做？
首先双方协商，原则上分不清五五开，主要是教导他们的心态放平；若还分不清上报销售经理则该提成取消。
3.一旦时间长了，他在案场拥有了较强的威信 或 慢慢的有“小团队”倾向，我们怎么做？
首先工作量加大
适当时候公开场合委婉的让他知道还需提高的东西很多
工作人员安排上做适当调整
4.如果有一天，他突然向你辞职，你怎么办？
既然突然提出，那先了解下理由，客观还是主观。
根据理由的真实性做礼仪性挽留或马上同意并办理交接手续。
部门开会时提到此事先肯定辞职人员的成绩，但侧面提出一个团队不会因少了谁而停滞不前。
龙泉兄莫见笑，说的不当还望指点 首先对斑竹的辛苦表示感谢,晚上一点啊!
1，就事论事。从感情上讲，可能会偏袒销冠。不过要明白这样的事情对整个团队的影响，避免造成不公正的影响。这样的口角还是一碗水端平咯好，对事情不对人。
2，主要判断依据就是公司的规章制度，如来访的客户就要以登记为主；当然如果都没有登记的话，相信公司有这样的制度。针对于客户这一块，更重要，他牵扯到员工的个人利益，所以处理这样的事情还是以制度为重。当然时候可以开个总结会什么的，给与心里安慰？？？
3，坚决打破这样的小队伍，毫不留情！当然这中间可以采取很多技巧的，就不一一说明。做为销售经理或者营销总监的话，这样的小团队一定要早日铲除，绝对不能拉拢以获得支持！不过还要建议身处销售经理或者营销总监的位置，也需要反省下自己的原因，为什么会出现这样的小队伍？平时的工作中是否没有把握好平衡？
4，这个就看个人感情怎么样了，要知道利益永远是维系合作的唯一基础。但是需要注意的是，要有意识的在平时的工作中，保证员工利益的维护，争端处理要有理有据。
上面不准确哦，上面的版主别…… 学习了，呵呵:lol :lol [quote]原帖由 [i]zishuijing8320[/i] 于 2008-3-11 08:47 发表 [url=http://www.swotbbs.com/redirect.php?goto=findpost&pid=1099799&ptid=95501][img]http://www.swotbbs.com/images/common/back.gif[/img][/url]
我不是案场出身 但你提出的问题 都是管理方面的 我简单分析一下
1.如果两个业务员有口角了，其中一个是销售冠军，我们怎么做？
这种情况下 一定要一碗水端平 而且要快速制止 双方各打50大板 销冠甚至要更加严厉
... [/quote]
[size=4][color=blue]大家说的都不错，无奈实习版主，今天的权限用完了，哈哈:L [/color][/size]
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[size=4][color=blue]先以个人名义给大家献花，明天给大家补哈！！[/color][/size]
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[size=4][color=blue]期待更精彩！:handshake[/color][/size]
龙泉 老弟 加油干 小哥 支持你!
[color=red]谢谢老兄支持，龙泉会努力！[/color][[i] 本帖最后由 七星龙泉 于 2008-3-11 13:18 编辑 [/i]] 案场出现以上情况我们层都应该遇见过,只要在案场工作过的都有过相关经验.
楼上策友都说得挺到位的,其实解决方法普遍是上述方式.
但是对于"小团队"这种情况在我们这里曾出现过,这种情况主要是因为,老员工的流动,新鲜血液的加入,所以部分老员工和新来一批的员工容易发生小团队现象.还有就是因为共同的业余爱好和沟通交流及销售配合等形成的.
方法一:搭配销售,对当月业绩进行组队搭配,两人一组,把小团队分开,以组的业绩加强相互之间的沟通,建立配合及友谊.
方法二:在轮休方面把小团队得人分开休,工作时间基本上保持小团队不存在.
方法三:如果是新老同员工同时存在就老带新,新员工的成绩直接关系老员工的业绩.
方法四:杀鸡敬猴,明确指明小队团的不妥,对其进行施压或者加任务,如果下次还有小团队出现,那就增加任务量.完不成就知道小团队的"好处"了.
方法五:绝招开除一个,明确指出没有团队精神,没有全队协作能力,个人意识和素质不高.
龙泉兄
加入房策不到一年的时间就作到斑竹 果然厉害 我经常看你发表的文章 很有见地 房策 不能缺少你这样的人才 希望你能发表更多的真知灼见 作好斑竹 我会一直关注你:handshake [color=Black][size=2][size=3][font=黑体]1.如果两个业务员有口角了，其中一个是销售冠军，我们怎么做？[/font][/size][/size][/color]问话有问题。业务员怎么能是销售冠军？这里的业务员是不是置业顾问？哈哈。就当是吧。
出现矛盾，各自有错。错在不冷静，在工作现场发生口角，影响了工作，这跟是不是冠军没有关系。及时查明情况，是谁的责任就要处罚谁，无责或责任小的一方也应该处罚，因为无论什么情况，都不应该在现场发生口角，这属于双方都违反了劳动纪律。
其次，案场经理要重罚，因为两个人发生口角不是一两天的成因，案场经理应该承担没有事先化解、排除的责任。
作为销售冠军，肯定会产生一些骄气，应该适当给其降温，他出现问题，应该更既严肃处理。
[color=Black][size=3][font=黑体]2.如果两个业务员成交客户有冲突，而且很难判断是谁的，我们怎么做？[/font][/size][/color]
两个业务员成交客户有冲突，这是案场经理的直接责任，平时例会怎么协调的？其次是当事人的责任，谁的客户都搞不清楚，难见这样的糊涂。
如果一个人不在场，或休班、或配其他客户看房，他的老客户到访，别人有权也有义务负责接待，但是做好来客纪录，是谁的客户返还给谁，相互合作与配合，这是原则，谁也不能猫腻，搞好了，不会出现分不清客源归属的问题。
[color=Black][size=3][font=黑体]3.一旦时间长了，他在案场拥有了较强的威信 或 慢慢的有“小团队”倾向，我们怎么做？[/font][/size][/color]
小团队万万要不得。一旦出现这种情况，必须“打消”。小团队的副作用不用多讲。
[color=Black][size=3][font=黑体]4.如果在项目强销期，你的“主力”销售员向你辞职，离开到不是问题，问题是我们怎么能预先把他走后所产生的影响事先最小化！？[/font][/size][/color]
这个问题有些牵强，因为不符合常规。强销期的“主力”销售员为什么要辞职？丰厚的佣金他不想拿吗？年终交房最后佣金结算他愿意放弃吗？所以，这个时期，作为主力销售人员是不会走的，除非“不知道的非走不可的特殊情况”，但这种情况出现的概率又有多大？哈哈。
[[i] 本帖最后由 邀你同歌 于 2008-3-11 21:45 编辑 [/i]]
恭喜龙泉兄升任版主!
呵呵,说说我的观点!我认为销售部就是一个小的社会团体，男女搭配要比列，才能协调工作与管理的重心，比如接待客户亲和力较好的是女同志，搬楼书、拿礼品、献殷勤的是男同志；性格要多样化才能稳定团队的重心，积极向上的是团队人员中的领头羊，稳重、沉稳的是团队的主心骨，叽叽喳喳的是团队的调节器，有想法的是团队的风向标。协调好了这些人员的性格差异就基本稳定了团队的凝聚力。
再说说龙泉兄提出的几个问题
1、不管是不是销冠，万事讲个理字，以理对事，以德服人吗！绝对不偏袒，但注意协调过程的语言。
2、撞单是销售部经常发生的事情，在不违背销售部制定的撞单处理方式的前题，我们通常操作过程是：先由撞单业务人员自行协商，解决不了由主管根据两人的接访时间、成交过程等因素判单，不服，业绩收了归团队，佣金也收了，归集体活动经费，一般情况下，到第二步，就解决了。
3、小团队在案场经常存在，解决方法也比较简单，主管不动，业务人员从新抽签，从新分组。
4、在我们的队伍中，销冠带来的影响不大，几个销售部之间是资源共享的，同时，新人也不断跟进，你耍大牌，还不想搭理你呢！团队才是一切的核心!!! 努力学习中～～
个人觉得“小团队”的存在应该视情况而定，我们往往觉得“小团队”会影响整个团队的合作，其实不然。大凡“小团队”中都有1个核心人物，我们暂且称他（她）为“团长”熟话说，擒贼先禽王，只要好好驾驭好“小团队”中的“团长”，那么我们就可以省去很多精力去管理其它人员。商场如战场，既然战场上允许“独立团”的存在，我想在销售团队中“小团队”的存在也不全是有害的。一句话：不鼓励，不打击，好好驾驭身边有能力的人。 1.尽量的一碗水端平
完全的公平是没有的，同意！我们尽量去做，维持良性的循环与平衡！
针对口角与抢单情况，前提是要有规范的规章制度，2楼方法很好，各分一半，还要留10%案场基金！
2.针对小团队
我们要在雏型的时候就对其瓦解，楼上说了调休，分组，把他们分开
是不错的办法，有严重情节的话要杀鸡敬候！
3.对待辞职情况
经理要有预知性，才能不会被突然大乱大局，其实与小团队是共通的
我们在前期就要做好隔代培养，就是让案场里不被某一个人“独大”
有良性的竞争机制，与互相压制，相互督促，你就省下很多精力了，哈哈，事半而功倍！
就不会有：尾大不掉了！！更好的做好管理的艺术！！
先顶一下!!!
1.如果两个业务员有口角了，其中一个是销售冠军，我们怎么做？先分别找两个人谈,了解事情的过程,做销售冠军的工作,让其把姿态摆高点;把两人一起找来,按照公司现有的管理制度,对这次事件过程中,错误的地方进行纠正;并作出相应的批评,让其明白团队的重要性,让两人消除心中的芥蒂;
2.如果两个业务员成交客户有冲突，而且很难判断是谁的，我们怎么做？
根据提成分配制度,进行调查,群众的眼睛是雪亮的,在销售过程中占居主要工作的可以多分配一点;并招亲齐所有的销售人员,当面给客户打电话,以客服的身份,回访客户,让其对两人的工作作出评价,最后选择客户愿意后期跟踪服务的人员;
3.一旦时间长了，他在案场拥有了较强的号召力 或 慢慢的有“小团队”倾向，我们怎么做？
首先加强自己的威信,增强自身的个人魅力;拉拢销售干人员;并尽快培养其它新人,使其能够独挡一面的能力;找合适的机会找他谈谈,告诉他"小团队"的危害性,并提出警告;
4.如果再不注意，他觉得自己“羽翼已经丰满”了，对你软抵抗，阴奉阳委；想取代你，或在项目需要用人的时候，向你辞职来招“釜底抽薪”，我们怎么避免这种情况！？
作为一个现场的管理者要密切关注整个现场的一举一动,特别是这类不安分的人群,一断发现有这种苗头,立即作好招新人的准备;对于这一类群体,分而制之;我相信在那里做都是为了赚钱,如果你有足够的魅力,找一个合适的机会跟他就专业知识或者其它的东东跟其PK,让众人叹服!:lol 过来学习！
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做好产品和策划销售员只要会将普通话就可以
楼主的这些都成了多余的问题了
最好的行销就是让销售成为多余的东西 [quote]原帖由 [i]极品黄鹤楼[/i] 于 2008-3-14 22:18 发表 [url=http://www.swotbbs.com/redirect.php?goto=findpost&pid=1108630&ptid=95501][img]http://www.swotbbs.com/images/common/back.gif[/img][/url]
做好产品和策划
销售员只要会将普通话就可以
楼主的这些都成了多余的问题了
最好的行销就是让销售成为多余的东西 [/quote]
谢谢黄鹤楼的意见
但个人认为这种情况不符合中国国情，呵呵
销售执行，用另一面来讲可以理解为对公司老板，高层或策划部做出的
战略与战术的一个执行体！
各有所长，如兄弟所说，那么所有的售楼部只要安排个策划在那里盯摊收钱就好了
1.只能说市场还没有好到那一步
2.策划还没有高到那一步
欢迎激烈讨论，本版块向来不缺激情与争论，也希望有一天我们这些销售老牛安心回家养老，哈哈:handshake
常见问题
常见问题
1、案场里是禁止出现口角问题，这在销售员入职之前就需要明确的。如真发生了，会上严厉指出，会后谈心，打一棒子喂颗糖的做法，相信大家都懂。销冠只能代表销售能力强，不代表有管理能力，针对其个性找对谈心方式（如：发展空间、管理能力等）2、撞单事件，首先按制度，当然也不是所有的单制度里都有，那就开会，大家投票，以后遇到类似问题，同种方式解决。
3、有小团队的倾向是正常的，如果一个团队太团结了，对案场管理者绝对不是一件好事，所以你要随时把控控台情况，这时，就需要有打小报告的人了。适时点点这个有号召能力的人，告诉他，如果对团队造成影响，能把你招进来就能把你弄出去（当然是暗示，不要说太直白）。
4、首先要看案场管理者，对手下员工是否知根知底，对自认为有能力的人，有时得找他醒醒脑，告诉他学无止境。对拿辞职来做借口的人，如果是听话的，就挽留。如果是不听话的就放弃。要不会害了其他人的。
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