47728302

老顾问的需要是“价值与方向”
      因此；千万别另招能人来说事
建议你或找公司更高的领导做“公司发展战略规划”及与她们相关的重要部署，说明他们未来在公司的价值，更要说明他们还在那些方面需要提高，以适应公司的发展。

[ 本帖最后由 47728302 于 2007-1-30  17:02 编辑 ]

linghuningcai

中国的管理只占二成，另外八成是人。
开发商不是一家，那事就多。这个开发商想好好做企业，那个也许却想捞一笔钱就走，股东的利益不会统一。所以要想在这样的项目大环境下施展拳脚，比较困难。
公司想追求利润，追求回款，那销售人员当然是追求钱了，都是求钱，这还用问么？
现在的房地产市场形势一片大好，卖不出去房子，一般和销售人员关系不大。一般是八成是房子自己把自己卖出去的，两成是靠销售人员的努力。现在既然卖不好，应该是产品本身的问题。定价，周边竞争项目，再看看合理与否。
关键是，我想既然楼主能问出这样的问题，那一定是思考过这些事情了，但为什么没有解决的答案呢。问题本身就太笼统了。
想留人，加钱。别的都不管用，管用时间也不长。
最后问一句，为什么要留人呢？新开发商，看来也不大，刚进这城市，看来很是利润驱动，而且看来内部形势比较复杂。那你关注团队的建设和培养干吗，直接把人都去了，招批新人，反正新人们招来也不知道怎么回事，也不会影响士气。等你解决了真正的问题再培养团队好了。
把人都留下来，很人性化也很好的想法，但花费的心思和成本与公司领导的心意来看，没必要。
房子卖不好，那降价肯定卖的好，卖的好人就不走了。股东怕损害利益不降？想办法做办公室政治去，我觉得这才是最应该考虑的。

[ 本帖最后由 linghuningcai 于 2007-1-31  22:03 编辑 ]

min072544

建议软硬兼施.既要做好换人的准备,又要做一些挽留部分人员的具体工作.
既然你们管理层都已经获悉基层人员有跳槽的念头,可见这部分人已经做好了准备工作,甚至已经联系好了下一个工作单位,否则不会这么早让你们获得这一信息.对于这部分人我们可以不做挽留工作.我们需要挽留的是对自己前景不明朗并且对楼盘滞销情况不抱乐观态度的这批人.可以私底下与他们单独聊天,讲讲将来公司的发展\公司对于他的工作还是比较满意\下一步的营销方案将对楼盘销售有很大帮助/明年公司薪酬调整等等因素去进行挽留.
对于部分去意已决的部分人员的工作岗位空缺,建议立即登报进行招聘,熟生手都无所谓,但要在试用期内预留多留下几个名额.估计有个10天左右的培训时间,这批人员基本可以上岗.对于整体销售工作不会造成多大影响.

zhaicm

擒贼先擒王！！！！马上找骨干推心置腹的谈谈吧！！！！

harper_cc

大家的建议都很好，但是一定要注意销售人员的心态哦

QIRUI

管理，管理是一门学问，如何管，用什么理？需要我们研究，我一直以来的管理工作一方面是用严格的制度来管人，用理就是人情世故，以理喻人，本着惩前毖后的态度，一碗水端平，针对LZ说的问题我会这样做。

• 做好经常性的思想工作，在画大饼的同时，及早摸清人员思想动向。
  
• 利用加薪画饼的手法留住人才。
  
• 提拔可树之才，笼络人心。
  
• 开展销售方案讨论。
  

星去飘

我也正面临这样的问题，乱中求治，理智对待，喜怒不形与色，前线督战，找出产生这些问题的根本原因，加强和发展商的沟通，要些优惠政策．．．这时马斯洛的需求层次管理会很起用．．．

mythzolo

1、这就好比打仗，吃了败仗之后首要的是稳定军心，将压力转小或者变成相对实际的东西。比如：鼓励、理解、支持、奖金等等。以免造成人员亏空的现象。
2、换兵易，将难寻。士兵可以征召，但是将领却不易找到，尤其是有经验的将领。所以即使失败，也要先给予一定的安慰和物质奖励，毕竟群龙不可无首啊。
3、仔细的追求原因，合理分析，不能一味的加压和埋怨。也可以再调任一两个有经验的人来壮大队伍。
4、充分准备好应对人员亏空的状况，虽然不能明着说，但一定要想好应对方式。

风雅三少

我认为：
1、在内部展开讨论找出滞销的真正原因，针对原因重新理策划思路。
2、理出思路形成新方案，像接盘那样与员工沟通，让他们看见重新开售的美好远景。
3、在新的销售旺季来临之前进行系统培训让大家注意力集中到学习上来，同时多搞点业余生活，让大家觉得团队的温暖。4、对现有销售部管理人员进行沟通，看看问题是不是在内部也存在。如果有问题及时换领导或个别问题员工。
最主要是摸底工作得真实、可靠！

caichuanfei

很实用!