wdljc888

针对以上问题,我个人认为:
一是先要分析销售不佳的原因,销售只是地产营销的最重要的一环,市场调查、定位策略、价格策略、宣传策略、促销策略等都有可能影响地产的销售，只有寻到病根，我们才能对症下药。二、舒缓销售人员的压力，重新树立信心。在调查销售不佳的过程中，我们不可避免的要约谈销售人员，这时候一定要给销售人员一个感觉，那就是我们要从全局考虑来解决销售问题，免得让销售人员以为又是针对他们，从而让销售人员能放心讲出心底的真话；同时在通过谈话过程中，我们要以坚定的自信来感染销售人员，让他们知道问题不完全是在他们身上，而且问题很快就能找到，这个项目一定能成功，从而重新换起销售人员的自信心。
三、对症下药，换发新春。找到销售不佳的原因之后，我们就要思考解决这些问题的良方，通过准确的再定位，精心的策、重新的包装和强大的销售执行力，最终达到销售之终极。

倒手惯

该留的留，该走的走。
一  面对这种局面，员工多少都会辞职走人的想法及行为，脚长在他们身上，这时应该想办法留住对公司有那么一点忠诚，对同事有那么一点依恋的员工。
二  留住了部分员工，人手还是要增加，赶快招聘新人加入啊。招聘过程最好向应聘者讲明公司目前所面对的状况，提早淘汰懒于面对困难的员工。

yun130880

1、首先找到出现这些问题的症结点。做为一个团队，一起共事一段时间了，应该具备了一定的感情，所以， 应该肯定的是，只要不是很必不得已，下属也不会选择离去这一条路。大家应该坦诚布公地沟通，共同找到问题所在。
2、找到了问题，获得了员工的心声，那么事情至少成功了一半。假如员工根本不和你坦诚交流，那么只能说明你管理确实很失败，没有得到员工的心。找到问题之后，对症下药相对就更为容易了。给他们想要的，只要不是特别过分的条件，尽量地承诺给与，不过在给与的同时，也要得到这些员工的保证，毕竟想要得到不付出足够的努力是不可能的，相信员工们也会认可这点。这样不仅能很好地转化这矛盾，同时还能很大可能地激发员工更为强大的创造能力。
3、有条件的地给与员工利益，真心愿意与他们共享未来事业成功的果实，我想没有一个人会舍得离去的。

wskqi

留骨干,与他们找原因.再作突破.

筒子

1.找出销售不佳的根源,快速的做出应对措施;
2.将公司的应急对策告诉他们,激励他们的信心,加强组织的凝聚力;
3.对个别精神状态不好的员工,立即开除,并增加新人力,通过更有吸引力的奖罚措施提升员工的工作状态.

cytian

过来学习的

lion

如果目的是为公司留住业务精英，我认为还是要先找到问题的症结在哪里？我要先确定几个问题？
1、内部管理
   a、企业内部沟通渠道是否顺畅？销售一线的情况是否得到如实地反映？
   b、销售经理的管理方式是否妥当？心理建设是否到位？
   c、激励机制是否合理？（不同的项目是应该不同对待的）
   d、人员结构是否搭配合理？

2、市场策略
   a、公司的既定战略是否需要调整？
   b、推广方式是否需要调整？

       无论是哪里出问题了，我觉得企业最大的财富是人才，只要不违反原则，就一定要想尽办法留住人才，项目出问题不能总拿基层员工当替罪羊？

lion

如果业务团队出了影响士气的害群之马，就一定要痛下杀手，但切忌不要打击一大片，杀万别人，就该自杀了？要有拉、有打！

爱的选择题

我曾今在这样一个楼盘呆过，当时的情况是： 在售的项目销售情况不佳，新项目又一直不开盘，但是公司却一再招聘新员工。免不了的大家都会猜测：一些人这样想：是不是项目没有谈下来，到底是不是有新项目还是只是公司有其他的目的才这样说的？公司大量招聘也许只是为了赶走一些不太会讨领导喜欢的员工，现在项目又买的不好，还不如找个新公司实际的多。
                    另外的一些会这样想：公司既然有新项目为什么要到外面去找管理人员，我们的贡献公司的领导一点都看不到吗？于是有能力的员工纷纷辞职，留下的觉得自己只是没有能力找更好的地方出于无奈才留下。
我认为lz目前可以1.把情况向大家说明：新项目只是暂时没有开始（但是具体要项向员工透漏那些情况自己斟酌好）一定要诚恳，才能击退留言。还可以和大家讨论新项目的情况，或者适当安排市调，反正不能让人员闲着（人一闲下来就会胡斯乱想）。
                       2.让真正有实力的员工看到公司对他的重视（你需要一套公正透明的业绩评估标准），鼓励有实力的员工发挥自己的能动性为公司创造价值，新项目的主管或经理可以考虑在有出色表现的人当中提升。

ymhlwl

1.想办法留住骨干,再动情的交流不如给他丰厚的待遇或是平台.
2.认真总结,找出解决困境的方法
3.一般员工尽量挽留,从沟通方面入手