求助：关于老员工的管理办法

各位前辈，我目前有个问题在我的新店里我有个老员工，现在非常头痛。他是我进公司的时候招聘的员工，开新店的时候就把他带了过来。可是我发现他在店里的时候往往都不是带头作用，在工作中也是托托拉拉的，每日唯一的事情就是在电脑前发呆，就连带看都没有了。我一直认为一切的根源是自己，觉得是自己的问题，认为是授权不够，所以又将他的职位放在副店长的位置，给他我的老客户而且成交以后分业绩给他。可是还是这样，每日没有什么改进，你说他的时候，他就会回你一句：“我在做事阿？你的看法都是心里作用。”头痛阿！！！
还有这个员工在我调动的时候曾在其他店里任职，在任职期间他当时非常敬业，业绩达到公司第二名；可是到我这里的时候，就常常不开单，所以我好像对这样的员工不知道怎么办了？
望走过路过的同仁们。给点建议，谢谢！！

[ 本帖最后由 cecilia_lin 于 2007-5-8  13:18 编辑 ]

这样的员工开掉好了

开掉很可惜啊，我自己觉得他是像鸡肋一样的人物，食之无味弃之可惜啊。

[ 本帖最后由 cecilia_lin 于 2007-5-8  13:22 编辑 ]

私下与他沟通，看看有无特殊原因；制定考核任务，完不成就开掉，不要一颗老鼠屎，坏了一锅粥。千万不能让这种风气蔓延。如果你对他太特殊，会让其他员工右心理负担。关键一视同仁，作为付店长除了业绩外还有其它的职责，如果他做不好，决不能姑息。理解你的心情，但不赞同你的做法。

[ 本帖最后由 河东狮吼1860 于 2007-5-8  13:49 编辑 ]

回楼主！

这样的员工就像你说的那样，食之无味弃之可惜。我觉得应该找找为什么他一开始的时候能够做的那么好,是什么原因让他现在没有积极性，如何调动他的积极性。从这两方面入手去查找原因。建议适当的时候你找他谈谈，不要以领导的身份去谈，必尽他和你一起打天下过来。以德服人。找出原因问题应该就解决了！纯属个人意见！

回复 #5 265666 的帖子

谢谢！！我有尝试用私人的角度去说，他还是一句话：＂我没有问题啊，是你的想法太多了．＂可是这样不是我一个人的想法，在店里我有开始培养比较贴心的人．都有给我反映说他不是很好，例如我不在的时候＂以老卖老＂，经常迟到之类的事情．
找他谈的时候说的以前的业绩的时候，他就会说一句＂运气好．＂就结束了．头痛！！

回复 #4 河东狮吼1860 的帖子

谢谢！！这个问题困扰我很久了，以前我有制定业绩考核给他，好了几天以后又不对了．觉得就像小孩子一样，好好坏坏的．

业务做的好的，不一定会管理。楼主这情况其实很多人都碰的到，开人我觉得是下下之策，我们这行需要人材，而人材是靠培养的，能利用现有的人材资源至少比新培养的要省事的多。带店需要贴心的人，找一个贴心的人打天下其实很不容易的。楼主那员工我相信能力肯定是有的，就是缺少激情，缺少斗志，太安逸了的感觉。多和他沟通下探讨下人生观价值观，将大环境及未来的发展方向等探讨下，激起他的斗志，让他有危机感，该做的都做到位了之后，若还是不行，那只能说明这人确实没上进心了，那也就不值得再留在身边了。

谢谢！！对于自己的员工自己也是一直非常头痛，也许是对于在员工缺少沟通吧！谢谢大家

不是这样的

我是做培训出身的，我每年培训几千新的经纪人，所以我想发表一些看法：如果一个简单的决定：开除，那是绝对不对的，没有不好的公司。只有不好的管理。如果每个员工业绩不好，就开除了，那还要领导干什么，因为楼主说的比较笼统，我只能从大致的意思上来分析一下：
他在原来的地方业绩好，有以下几个原因：1，商圈的位置很优越，比较有潜力，所以二手房市场比较兴旺。2刚入行，自身有动力，对这个行业充满了刚来的诚惶诚恐，怕业绩做不好，让人笑话。害怕开除。引用楼主的话：你说他的时候，他就会回你一句：“我在做事阿？你的看法都是心里作用。”这证明他的内心现在已经有抗拒情绪。或者是不愿意到这个新店来，人都是有一个情绪缓冲和下落的过程，所以不可能永远保持在一个高激情的位置上。他每天发呆，这种情绪就像店里在播放哀乐一样，容易影响到其他的人，别的员工会自己做对比，所以慢慢整个店的风气是有问题的。楼主，你自身有原因检讨了没有？他抗拒也有可能你自身的原因，比如你以身份压人，有时候盛气凌人，在新同事面前对他呼来喝去，导致他产生抗拒感。这都是有可能的。
我的建议和解决方法如下：
1，下班后找个地方吃顿饭。非正式聊聊对你的看法，对这个店的看法，家里是不是有事情了？怎么最近心情不好啊？老兄，我们都是一起来的，如果你不做好，我也危险了，大家现在都看着我们呢。虽然我是一个店长，但是没有你这样能力高的人带动，业绩上不去，有的时候我也力不从心啊。你对我管理的看法欢迎多提提建议啊。咱们是兄弟，对事不对人，你有看法随时提出来。半开玩笑半真的，动之以情。
2，把店里面的经纪人分成几个组，内部形成竞争机制。找几个新人让他带。然后找另外的业绩高手当另外一个组的组长，让他感到压力。但是请记住，他自己的组的人让他自己挑，仅限新人或者业绩不好的人。这样他才有自主权和成就感。
3，对于新手，在店里的晨会上要鼓动他介绍自己的成功经验和光辉业绩，号召业绩不好的人像他学习。把他竖到一个大家认可的业绩高手的位置上。他为了自己的虚荣心会有点触动的。
4，制定新的制度，运气不好时常有，但是一定要考核带看量和信息房源收集量。大家一视同仁，这一点不能对他有特殊照顾。
5，内部规定，如果那个小组的业绩好，那个小组的组长就升为付店长，但是他的付店长身份还是保留，以3个月为期限。3月之后业绩不好，他的付店长身份也可以撤换了。
6，积极培养后备人才，否则他真正的自己走了，会对店里的工作造成被动。
7，拿出10%左右的净佣金，供他在自己的组里面支配，他愿意奖励给谁都可以，但是要写出书面报告，注明原因。
8，找一些店里的无关紧要的管理问题，在众人面前咨询一下他，让他发表意见并肯定。
9，私下里面帮助他分析一下为什么业绩不好的原因，找他探讨。
10，对于一些管理问题可以不要找你，找他去解决就可以了，授权不是给一个付店长的虚职，是要真的给权力。
11，分析一下门店商圈内的竞争对手，是他一个人业绩不好，还是整个店的人都不好，还是整个商圈内大家生意都不好？？这是个关键。
12，打出自己的门店特色服务。突出出来：比如说：绝不吃差价，吃一赔十，或者真正的置业顾问，全程专业服务等等。
13，建立客户投诉建议表，可以以顾客的名义说他态度不好，带看不热心等，全面整改。
14，针对他的上班情况建立一些新的制度，比如规定每日在外时间是多少，每天咨询电话要打多少，每天收集房源客源量要多少？等等，严格执行，但是不要让他感觉是针对他的，是店里面的业绩让你没有办法，只有加强管理。
15，不要和他太过于亲密，店长就是店长，他不服气也不行，如果他不尊重你，其他的人慢慢也会。门店和公司不会因为失去一位优秀业务员而导致销售失利，要让他明白，优异的业绩并不能让任何人做到随心所欲，没有公司搭建的良好平台，没有各部门的通力合作，一个房地产经纪人是取得不了销售业绩的。并根据违反纪律的情况并对此作出相应的处罚。昭示其他员工。
16，检讨一下你自身的原因，改进他。店长是个混蛋，导致员工抗议的例子我每年都能看到不
下50个，
我以前写的店长训练教材，我摘抄一点你看看，你对照一下。
一、        良好的自身素质
1、        朝气蓬勃要从店长自身做起，并有大将之风。
2、        丰富的专业知识及实战经验。并能给员工以恰到好处的指导。
3、        熟练的商业谈判技巧和协调能力。
4、        良好的工作及生活作息榜样。
二、        优质的工作环境
1、        窗明洁净，店内环境整齐整洁。桌上的各种办公资料整齐。
2、        服装仪容一致，从业人员要处于精神饱满的状态。
3、        行政工作流畅而有效率。时刻检讨自己的跟进和改良的地方。
三、        关心员工与培养
1、        了解员工背景并与其家庭互动友善。
2、        针对人员个性、学历、经历等做好其职涯规划、人尽其才。
3、        协助提升目前工作能力，培训储备干部。
4、        培养员工对工作积极度，对公司的荣誉感和团队精神。
四、        以身作则带动属下共同发展
1、时刻“跟”着他们出去跑，“催”进他们的进度。
2、协助员工在成单中的议价、调价。
3、签订成交合同时现场坐镇。
4、带头冲业绩。

五、        目标计划执行
1、        要敢于要求，但合乎情理。
2、        用会议做计划约定，做目标引导。
3、        针对计划目标严格执行，始终贯彻落实。
4、        晓之利害，恩威并重，手段方法适中。

六、        制度奖赏合理
1、        落实公司制度，确实遵守员工守则。
2、        拟定业绩比赛，激发员工斗志、推陈出新。
3、        赏罚分明，赏多于罚。
4、        奖赏要注意时效。
5、        要求做的更好，好上加好。

七、        目标绩效考核
1、        协助店东，贯彻指示，达成业绩目标。
2、        创造竞争环境，激励员工士气，肯定业绩才是士气之母。
3、        有业绩才更好要求，才更应要求。
4、        业绩不佳才会动摇信心及目标。
一、        最重要的工作，是尽全力留住最优秀的经纪人。仔细分析，您会发现绝大部分门店的一半销售业绩，基本上由少数几位顶尖的经纪人所创造。而您不能失去他们，因为他们是您最佳的机会。
二、        认同与接纳个别经纪人的独特风格与方法。在合乎情、理、法之下，提供他们足够的弹性、自主权，充分授权，让他们的方法能满足客户的需求。
三、        根据经纪人的不同才华，分派机会与资源。记住，您的工作分配，不是绝对公平、均等的，分配机会与资源，是以达到目标，创造最大的效果。
四、        在公司与经纪人之间，能扮演缓冲与协调、融洽的角色。即使是非常卓越的公司，都可能做出难以理解的决策，身为主管的您必须扮演的角色，是支持公司，缓解员工不满的情绪。
五、        遇有空缺时，要提拔最具能力及忠诚度高的优秀经纪人。才能是最重要的要素，千万不要妄想您能透过训练来培养先天性素质。有效的管理者的人事决策不在于尽量减少人的弱点，而是在于发挥其长处。


很愿意和行业内的人交流：sun19771101@gmail.com,我以前是中原的。信义也做过，现在专门做内训。希望我的建议对你有帮助。

[ 本帖最后由 sunyongfei 于 2007-5-10  20:17 编辑 ]