半虫半蝶

我明天就要去学习  新《劳动合同法》了啊，在这里谢谢各位大侠的指教了啊！！！！ :victory: :victory:

五月天

到公司整18个月，什么险也没有，合同也不跟俺签，民营这块基本情况是这样。

aileen668

新旧劳动合同法比较
劳动合同法的几个重点问题

一、用人单位的规章制度需要经过法定程序，并向劳动者公示。
法定程序：用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。
见《劳动合同法》第4条。

二、关于试用期的规定。

1、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
3、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
见《劳动合同法》第19条。

三、劳动合同分三种，鼓励用人单位签订无固定期劳动合同。
劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
列举了三种应当签订无固定期限劳动合同的情形，新增加了对于连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者提出续订劳动合同的情形。因此，当劳动者提出要求签订无固定期劳动合同时，用人单位必须同意，除非存在法定事由。
特别注意点：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
见《劳动合同法》第12、13、14、15条。

四、关于劳动合同的解除
1、增加了劳动者解除劳动合同的法定情形；
与原《劳动法》及《条例》相比，新法第38条新增加了劳动者解除合同的法定情形，在用人单位未及时足额支付劳动报酬的或者未依法为劳动者缴纳社会保险费，或者用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，虽然是劳动者提出解除劳动合同，用人单位同样需要支付经济补偿金。
2、增加了用人单位法定解除劳动合同的情形；
与原《劳动法》及《条例》相比，新法第39条新增加了用人单位解除劳动合同的法定情形：
（1）如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（2）或者劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
3、用人单位进行生产性裁员的注意点；
（1）裁员程序：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
（2）用人单位在进行生产性裁员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
4、增加了非法定原因不得解除劳动合同的情形；
与原《劳动法》及《条例》相比，新法第42条新增了下列情形，用人单位不得与劳动者解除劳动合同：
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（2）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；）
5、新增解除劳动合同的程序：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

五、经济补偿金的适用范围扩大。
1、除了劳动者因自身原因而提出辞职，或者用人单位依照新法第39条规定的用人单位解除劳动合同的6种法定情形解除劳动合同不需要支付经济补偿金之外，所有因用人单位单方解除、双方协商一致解除、劳动合同到期终止不再续签等情况，用人单位均需要向劳动者支付经济补偿金。
2、经济补偿金的上限：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
3、注意根据新法97条的规定：2008年1月1日起，因固定期限劳动合同到期终止的，用人单位应支付经济补偿金，但补偿金计算所需的工作年限起算日期为2008年1月1日。因用人单位提前解除劳动合同的，经济补偿金的计算不受影响。

六、关于集体合同的操作
新法第51，54条规定，企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

七、设立“赔偿金“的相关规定，大幅增加用人单位的违法成本。
新法87条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
新法第48条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
新法第87条，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：1、未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；2、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；3、安排加班不支付加班费的；4、解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

八、不按照法律规定签订劳动合同的，用人单位须按月向劳动者支付双薪；
劳动合同法第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
上述有关固定期限劳动合同次数的起算，自2008年1月1日起算。

九、新法加重用人单位的违法成本的其他四种情形。
1、用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的情形被纳入到行政处罚范围，并辅之赔偿责任。
新法第81条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
2、明确用人单位强迫劳动等四类情形
劳动合同法规定，用人单位有以下四类情形，将依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。包括：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。
3、用人单位扣押劳动者居民身份证等证件将受处罚
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
4、 用人单位未在限期内为劳动者办理档案或社保转移的，应负赔偿责任；
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时，出具解除或终止证明，并在15日内未劳动者办理档案和社保转移，否则应承担赔偿责任。

十、新法突出职业危害防护。
1、新法规定劳动合同应具备“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”的内容；用人单位应当在招用劳动者时，如实告知……职业危害、安全生产状况……以及劳动者要求了解的其他情况；
2、新法第42条规定：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

yankun313

劳动合同法的变化及应对策略

变化一：合同签订原则与劳动者告知义务
内容理解：（合同法第3条）
１、劳动法：平等自愿、协商一致；
　　劳动合同法：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用；
２、劳动者的告知义务：与劳动合同直接相关的内容
应对策略：
１、审核员工资料；   
２、员工入职声明的运用；
３、规章制度的运用；   
４、无效劳动合同的使用

变化二：劳动合同的签订
内容理解：（合同法第8条、第10条、第14条、第82条、）
1、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内签订劳动合同；劳动关系自用工之日起建立。
2、未签订劳动合同一个月以上一年以下：每月支付２倍工资
3、未签订劳动合同一年以上视同无固定期限劳动合同
应对策略：
１、正确对待新入职员工劳动合同的签订及时间的选择；
２、正确规避原有员工合同到期不及时续订的疏忽风险；
３、正确对待劳动者不签订合同的情况；
４、劳动者的详细资料的搜集及责任的归属

变化三：劳动合同的期限
内容理解：(合同法第12条、第13条、第14条、第15条）
1、固定期限的劳动合同、
2、无固定期限的劳动合同、
3、以完成一定工作为期限的劳动合同
4、连续签订两次固定期限劳动合同，签订无固定期限劳动合同。
应对策略：
1、正确理解连续两次签订固定期限劳动合同的起算点，2008年1月1日
2、正确评估和选择劳动合同期限；
  1>、核心员工以签订中长期劳动合同为主;
  2>、表现或业绩良好员工以签订无固定期限劳动合同为主;
  3>、外围流动性大的员工以劳务外包形式或者签订以完成一定工作为期限的合同为主;
3、建议采取中长期的劳动合同期限。
无固定期限劳动合同
内容理解：（合同法第14条、第82条第2款）
1、指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同
2、签订范围和条件扩大：
（１）劳动者在该用人单位连续工作满十年的
（２）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动在该用人单位连续工作满十年，且距法定退休年龄不足十年的；
（３）连续订立二次固定期限劳动合同。
（４）一年以上未订立劳动合同，视同签订无固定期限劳动合同
3、单位举证责任的要求提高；
4、违法赔偿责任的加强。
应对策略：
１、正确理解无固定期限劳动合同；
（1）不是没有终止时间的“铁饭碗
（2）不是无法变更的“死合同”
2、过渡阶段合理运用对于两次的理解；
3、续订劳动合同要谨慎、评价；
4、适当运用劳动合同的变更技巧。

变化四：劳动合同试用期的约定
内容理解：（合同法19条、20条、21条、37条、83条、85条）
1、期限限制：
（1）3个月以下或以完成一定工作为期限的合同，没有试用期           
（2）3个月－1年以下，不得超过1个月；
（3）1年以上－3年以下，不得超过2个月；
（4）3年以上固定期限或无固定期限，不得超过6个月
2、试用期包含在合同期内；
3、解除限制：
4、提前３天通知解除；
5、违法约定２倍工资
应对策略：
１、依法约定试用期限；
２、合同期限的选择；
３、不符合录用条件的设定：
（１）录用条件要全面；明确哪些不符合录用条件：
   Ａ、伪造学历、证书、简历；
   Ｂ、隐藏病史或受伤经历；
Ｃ、未达到工作目标或不符合岗位职责要求
   Ｅ、非因工伤原因不能提供劳动义务的；
   Ｆ、试用期有任何违法违纪行为的；
（２）录用条件的设计不得违法：女职工
（３）排除主观判断因素；
（４）具有可操作性

变化五：劳动合同的其他约定条款
违约金／培训协议／商业秘密／竞业限制内容理解：（合同法第17条、22条、23条、24条、25条、90条）
１、劳动者违约金的条件限制
（1）专项培训费用、技术培训，违反服务期；
（2）竞业限制协议（限制对象、限制年限）
２、商业秘密
应对策略：
１、竞业限制的补偿金的约定；
２、商业秘密与脱密期的正确使用；
3、赔偿金的合理使用。

变化六：企业规章制度
内容理解：（合同法第4条、80条）
1、劳动法：用人单位提出、民主程序通过。劳动合同法：职代会、全体职工讨论提出、工会或职工代表协商确定
2、涉及内容：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理
3、制订的内容合法，制订的程序合法
4、公示
应对策略：
１、正确对待已经存在的规章制度及过渡期的修改完善；
２、新规章制度的修改与建立；
３、积极组建工会、发挥工会的积极作用；
４、规章制度的告知义务的履行：
5、制度公示法：
Ａ、员工手册发放法； Ｂ、会议宣传法、Ｃ、劳动合同约定法； Ｄ、考试法
  Ｅ、传阅法；　 Ｆ、职工入职声明法；Ｇ、意见征集法；
问题公示法：
  Ａ、网站公布法； Ｂ、电子邮件法；
  Ｃ、公告栏法
５、确保制度的合法性：
  例如违反婚姻法或相关法律（办公室恋情）

变化七：劳动合同的解除
内容理解：（合同法第36条、39条、）
一、企业解除劳动合同的变化：
1、涉及支付经济补偿金的解除范围：
Ａ、协商一致解除劳动合同；
Ｂ、患病或非因工受伤;
Ｃ、不胜任工作；  
D、客观情况发生变化；
E、裁员；   
2、不涉及经济补偿金的解除范围：  
A、不符合录用条件解除；
B、严重违纪；
C、严重失职；        
D、劳动者有双重劳动关系；
E、合同无效；      
F、被依法追究刑事责任；
2、企业解除条件的限制：
（１）特殊行业解除劳动合同的限制：
Ａ、离岗检查； B、疑似医学职业病诊断期间
Ｃ、疑似医学职业病医学观察期。
（２）职业病、工伤丧失或者部分丧失劳动能力的；
（３）医疗期；
（４）孕期、产期、哺乳期；
（５）连续工作１５年，距法定退休不足五年
３、解除程序限制：
（1）提前３０天，或支付一个月工资（与省条例的区别）
（2）通知工会；
二、劳动者解除劳动合同的变化
1、主动解除劳动合同的变化：
（1）协商一致；
（2）提前３０天通知；
（3）试用期提前３天。
2、劳动者被动解除劳动合同的变化：
（1）未提供劳动保护或者劳动条件的；
（2）未及时足额支付劳动报酬的；
（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(4）规章制度违反法律、法规，损害了劳动者权益的；
（5）因单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立无效合同的；
（6）强迫劳动，违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
应对策略：
1、完善企业《员工奖惩制度》（明确严重违反劳动纪律的界定问题）,善于使用劳动者的过失解除劳动合同；
2、慎重使用除名、开除和辞退；
3、合同解除要确定职能部门，解除程序的意识增强；
4、充分利用协商一致与期满终止的原则；
5、员工提出解除的签字问题应重视；
6、要通过相应措施预防劳动者的被动解除；
7、解除主体应该与劳动合同主体相一致。

变化八：经济补偿金
内容理解：（合同法第47条、48条、87条）
１、企业为企业原因的终止合同买单；
２、经济补偿金的三倍封顶与十二个月封顶的问题；
３、经济补偿金的分段计算问题；
４、按月平均工资，取消企业平均工资；
５、经济补偿金的计税方法：
应对策略：
１、设定给付条件；
２、采取降低成本的相关措施：对现有人员
     的及时清理。

近期工作
１、清理现有人员劳动合同的签订情况和社会保
    险的缴纳情况
２、制定、修改企业规章制度；
３、修改劳动合同版本，选择合适的劳动合同期限签订
4、根据企业实际情况选择合适的用工模式；
5、完善企业的招聘、测评制度；
6、需要留人机制的调整；
7、组织企业管理层学习劳动合同法

房地五号

颁布与执行始终不是一个事，很多地方加班就是没有加班费，为了工作也是没办法。所以很多人都不会看合同的，直接签字就了事。

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一、1劳动者符合订立无固定期限劳动合同的法定条件，用人单位拒绝订立；2在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但用人单位没有保留劳动者提出订立固定期限劳动合同的书面证据，时隔数月或者数年，劳动者突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资；3劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但未保留劳动者提出订固定期限劳动合同的证据，履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。
建议：1劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件的，用人单位不得拒绝订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资；2如劳动者主动提出或者同意订立固定期限劳动合同的，用人单位应当保留书面提出的相关证据。  
二、用人单位单边持有劳动合同，或者虽给劳动者持有一份，但未保留送达证据。
建议：劳动合同必须给劳动者持有一份，并且应当有劳动者的签收证据。
三、用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
四、1试用期约定超过法定标准；2重复约定试用期；3签订单独试用合同；4试用期工资约定不合法；5试用期随意解雇。
建议1试用期期限严格按照法律的规定约定，不得超期；2与同一劳动者只能约定一次试用期，不得重复约定；3切忌签订单独的试用合同，不仅达不到约定试用期的目的，反而浪费了一次固定期限劳动合同；4试用期工资必须不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。5试用期解雇员工必须有充分证据证明员工不符合录用条件，且要严格按照法定程序办理。

建议：制作劳动合同应当具备必备条款，或者直接采用劳动行政部门制定的劳动合同范本。

nijm

新的《劳动法》出台，无疑对广大劳动者是一大福音。其是对劳动合同的签定、劳动保险等做了强有力有界定。

lanlandu

下面是针对新劳动合同法，整理出来的一些公司应该的注意事项，大家看一下，看你的公司有没有下面的行径，大家可以依据维护自己的权利。
从用人单位角度看新劳动合同法
第一部分  建立、解除劳动合同方面的规定
从整体上来讲，新法更加倾向于保护劳动者的利益，因此从用人单位的角度来讲，在与劳动者建立、解除劳动合同的时候有诸多需要注意的地方。
一、从劳动合同的订立来讲，新法第九条、第十条作了比较详细的规定，主要体现在四个方面：（一）一定要订立书面合同；（二）要“自用工之日起一个月内订立书面合同”；（三）劳动关系自用工之日起确立；（四）不得要求提供担保以及不得扣押证件。
为此，需要注意：
（一）一旦劳动者到用人单位开始工作，则双方的劳动合同就已经建立，即使尚未签订书面的劳动合同，用人单位也要向劳动者支付工资报酬，为劳动者的保险等各项福利待遇买单。
（二）要在劳动者开始工作的一个月内与其签订书面的劳动合同。新法第八十二条制定了严厉的处罚措施，即“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。
（三）用人单位不得扣押劳动者的证件，也不得要求劳动者提供担保，同时不得在劳动者依法解除或中止劳动合同时扣押档案等。新法第八十四条规定了处罚措施，即“扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，依照有关法律规定给予处罚；以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚”。
二、关于无固定期限劳动合同的规定
这主要体现在新法第十四条。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
此外，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
为此，要注意：
（一）要对工作时间比较长的，尤其是已经连续工作满十年的劳动者予以特别注意；（二）不能再利用短期合同与频繁签订劳动合同的手段给劳动者制造压力；（三）用人单位一定要及时的与劳动者订立书面合同。
因为在上述的三种情形下，除非劳动者不愿建立固定期限劳动合同，只要劳动者“提出或者同意续订、订立劳动合同的”，用人单位就要与劳动者订立无固定期限劳动合同；同时，与前述的书面合同的规定相衔接，根据本条的最后一款的规定，如果满一年还未订立书面合同，则视为已经确立了无固定期限的劳动合同。针对违反无固定期限劳动合同的规定，新法第八十二条第二款也规定了处罚措施，即“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。
三、关于试用期的规定
与原劳动法相比，新法的规定更加详细具体，原劳动法仅在第二十一条规定了“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”，新法第十九条规定，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”，第七十条规定，“非全日制用工双方当事人不得约定试用期”。
为此，需要注意：
试用期的长短与劳动合同期限有关。合同期限长，试用期长，但最长不得超过六个月，同时要注意不得约定试用期的三种情况，即“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的或非全日制用工”，以及试用期不成立的情况，即“劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”。
四、关于社会保险费的缴纳问题
新法规定在第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的”和四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”。
为此，需要注意：
用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。因为用人单位如果没有依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位不仅要给予劳动者经济补偿，还需补缴社会保险费，缴纳滞纳金，成本过高。
五、关于违约金
新法第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；第二十五条规定，除上述第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
为此，在与劳动者订立劳动合同的时候需要注意，劳动合同中关于违约金的规定，根据新法第二十五条的规定，除了违反服务期规定和保密协议或竞业禁止两种情形外，用人单位不得在合同条款中约定违约金。同时也要注意，对于相关的培训费用票据一定要妥善保存，以便日后在可能发生纠纷时有据可依。
第二部分  公司内部管理制度的应变
新劳动合同法，对公司与劳动者解除、终止合同作出了相关的规定，这些规定需要公司内部管理制度能作出相应的变更，作为以后公司与劳动者解除与终止劳动合同的依据：
一、内部规章制度方面
公司内部规章制度需要通过民主程序制定、修改，而且规章制度要公示、归档管理。
规章制度是企业内部的“法律”，是企业规范运作和行使用人权的重要方式之一。企业应当最大限度地利用和行使好法律赋予的这一权利。相比国家法律、法规而言，企业的规章制度更准确详尽、更符合企业实际情况。好的规章制度将使企业运作平稳、流畅、高效，并可防患于未然，不战时能屈人之兵，不得不战时则能有备之战。
企业应充分利用这次机会，在企业规章制度中对于劳动合同中规定的参照企业制度执行的内容，做到准确、规范，尤其是考核、考勤、加班制度，且尽量避免“严重违章违纪”、“造成严重经济损失”等这些模糊概念。因为，月度考核和年终考核的结果可作为员工不胜任目前工作以及严重违规违纪的证据，可作为公司与员工解除劳动关系的依据，尤其在试用期内，出现这种情况，利用绩效考核的结果可以与员工解除劳动关系。转正考核结果可作为新员工不胜任目前工作的依据，公司可根据新员工的具体情况进行操作。考勤制度则是考核和计算加班工资的基础。员工福利涉及到员工待遇，应用规章制度予以明确、规范。
新劳动合同法要求企业所有规章制度的制定员工都要参与，都应及时进行公示。针对本企业的实际情况，公司现有的规章制度都需要在员工大会上重新公示一遍，并且做好会议记录，同时将规章制度在公司OA上公布。
二、员工招聘
用好人重要，选好人更重要。因此，企业要重视招聘，完善员工人事档案管理，做到有档可查。招聘劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
革新用工观念，建立先签合同后用工的习惯，最迟必须在用工之日起一个月内订立劳动合同。劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，也应当在终止之日起一个月内订立合同，劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据。
三、证据的保存
法官只查明法律事实，发现或接近客观事实是需要证据证明的。企业管理、运做得再规范，也会有这样那样的法律风险。防范风险是一方面，另一方面则需要我们平时善于搜集、保管相关证据，不至于有理而无据。企业应当尽量明确与员工双方各种关系的权利与义务。
1、考勤制度做到定期让员工签字确认其考勤数据。
2、用工资条明确员工工资个组成部分，各部分数额，工资发放需员工签字确认。
3、对于经常加班的员工，可与其签订包月工资合同，但包月工资中加班时间不得超过36小时/月，并保证每小时的工资不低于最低工资标准。
4、规范对员工违反规章制度行为的处理程序。一旦出现员工违反规章制度，应在充分搜集证据的前提下，充分听取员工陈述与辩解再经过合理程序进行处理。员工陈述与辩解尽可能形成书面形式。对于自动离职或不辞而别的员工，慎用增补处理决定的做法。
5、变更劳动合同时，要在约定或者提前告知的情况下进行，并应形成书面形式，双方各执一份。
6、签订培训协议或者竞业竟止协议时，明确告知违约金条款。

thsw

各类企业人事制度

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受益匪浅